Servicebereich Personalentwicklung und Weiterbildung

Anforderungsprofil für Führungskräfte der TU Berlin

Das Anforderungsprofil für Führungskräfte beschreibt die formalen, fachlichen und außerfachlichen Anforderungen der TU Berlin an Mitarbeiter in Führungspositionen sowie deren jeweiliges Arbeitsgebiet.
Für jede bestehende als auch neu zu besetzende Führungsposition muss ein eigenes, individuelles Anforderungsprofil erstellt werden. Als Vorlage hierfür steht Ihnen dieses Basis-Anforderungsprofil (jeweils für die Führungsebene 2 bis 4) zur Verfügung. Bereits definiert und damit verbindlich festgelegt sind hier die außerfachlichen Anforderungen. Diese müssen also nicht für jede Position neu definiert werden. Das hat zum Ziel, ein gemeinsames Verständnis über die grundlegenden Führungskompetenzen an der TU Berlin festzulegen.
Jeweils individuell ausgearbeitet und ergänzt werden müssen für jede Position dagegen die Beschreibung des Arbeitsgebietes sowie die formalen und fachlichen Anforderungen. Die fachlichen Anforderungen müssen darüber hinaus gewichtet werden. Die außerfachlichen Anforderungen sind bereits gewichtet – dies kann aber, wenn es so zur Position nicht passt, verändert werden.
Das Basis-Anforderungsprofil ersetzt also weder das eigentliche Anforderungsprofil noch die Stellenbeschreibung. Beides muss individuell für jede Position ausgearbeitet werden.
Auch sollten die aufgeführten Anforderungen und ihre Operationalisierungen/beobachtbares Verhalten im Einzelfall auf ihre Passgenauigkeit geprüft und angepasst werden. Dabei sind insbesondere fachkulturspezifische Aspekte in den Fakultäten zu bedenken.
Ebenso ist bei einer Veränderung der Arbeitsaufgaben das Anforderungsprofil anzupassen. Verantwortlich ist der/die jeweils zuständige Dienstvorgesetzte.

Warum Anforderungsprofile?

Anforderungsprofile spielen sowohl in der Personalauswahl als auch Personalentwicklung eine wichtige Rolle. So bildet es zum einen die Grundlage bei der Erstellung von Stellenausschreibungen und der Konzeption der sich daran anschließenden Personalauswahlverfahren.
Zum anderen dient es dazu, ausgehend von der Ist-Qualifikation der Führungskraft, entsprechende Qualifizierungsbedarfe bzw. Personalentwicklungsmaßnahmen abzuleiten, je nachdem, bei welchen Anforderungen zwischen Ist und Soll Abweichungen bestehen. Dementsprechend kann es für die Vorbereitung und Durchführung von Mitarbeiter-/Jahresgesprächen oder Zielvereinbarungen, aber auch als Grundlage für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter, als Orientierungshilfe für den Beschäftigten und für dienstliche Beurteilungen bzw. Arbeitszeugnisse herangezogen werden.
Durch die Definition des optimalen Anforderungskataloges für eine (entweder vorhandene oder neu zu besetzende) Führungsposition soll gewährleistet werden, dass diese mit demjenigen Mitarbeiter besetzt ist, der die dafür notwendigen Kompetenzen sofort hat bzw. mittelfristig entwickeln kann.

Einrichtung Servicebereich Personalentwicklung - Weiterbildung
Gebäude H
Raum H 9159