Angebote für Vorgesetzte erkrankter Beschäftigter
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Im Rahmen des sogenannten Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) erhalten Beschäftigte der TU Berlin bei einer längeren Erkrankung eine Einladung für ein vertrauliches Beratungsgespräch vom Servicebereich Betriebliches Gesundheitsmanagement. Es handelt sich dabei um ein freiwilliges Angebot, welches die Beschäftigten auch ablehnen können. Die gesetzliche Grundlage bildet § 167 im Sozialgesetzbuch IX. In der TU Berlin beschreibt die Dienstvereinbarung BEM (DV BEM) das Vorgehen.
Die Rückkehr an den Arbeitsplatz kann auch ohne Unterstützung durch den Servicebereich Betriebliches Gesundheitsmanagement gelingen. Führungskräfte tragen einen großen Teil dazu bei, wie gut sich Beschäftigte nach einer Krankheit am Arbeitsplatz zurechtfinden.
Um Sie als Führungskraft in diesem Prozess zu unterstützen, stehen Ihnen hier Informationen und Ansprechpersonen für weitere Fragen zur Verfügung.
Häufige Fragen
zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Was ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?
Das BEM richtet sich an Beschäftigte, die innerhalb der letzten 12 Monate länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt waren. Der Servicebereich Betriebliches Gesundheitsmanagement sendet BEM-berechtigten Personen eine Einladung zu einem BEM-Gespräch per Post und lädt zu einem Informationsgespräch ein. An diesem Gespräch nehmen die BEM-Beraterin, ein Mitglied des Personalrats und/oder der Schwerbehindertenvertretung teil. Alle Gesprächsbeteiligten unterliegen der Schweigepflicht.
Bei Interesse folgen weitere Gespräche, in denen Schritte zur Rückkehr an den Arbeitsplatz besprochen werden und der Prozess begleitet wird. Dabei können TU-Stellen (z.B. Sozialberatung, Betriebsärztlicher Dienst) und/oder externe Stellen (z.B. Beratungsstellen, Krankenkassen) einbezogen werden.
Wir empfehlen den BEM-berechtigten Personen, frühzeitig mit ihren Vorgesetzten über die anstehende Rückkehr ins Gespräch zu kommen. Dabei bieten wir auch eine Unterstützung an. Betriebliche Veränderungen werden nicht ohne Rücksprache mit Vorgesetzten veranlasst.
Ist die Teilnahme am BEM-Verfahren freiwillig?
Ja, ein BEM kann nur mit Zustimmung der BEM-berechtigten Person erfolgen. Beschäftigte können frei entscheiden, ob sie das Angebot zu Gesprächen und Maßnahmen im Rahmen eines BEM annehmen oder nicht. Auch der Ausstieg aus dem BEM-Verfahren ist jederzeit ohne Angabe von Gründen möglich. Lehnen Beschäftigte ein BEM ab, haben sie keine direkten arbeitsrechtlichen Auswirkungen zu befürchten. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung können sie sich beim Arbeitsgericht jedoch nicht auf ein fehlendes BEM berufen.
Eine Rückkehr an den Arbeitsplatz kann auch ohne Unterstützung durch den Servicebereich Betriebliches Gesundheitsmanagement gelingen. Manche Mitarbeitende besprechen notwendige temporäre oder dauerhafte Veränderungsbedarfe auch direkt mit ihrer Führungskraft.
Worüber wird in einem BEM-Gespräch gesprochen?
Häufig ist ein BEM-Gespräch der erste Kontakt, den Beschäftigte nach langer Zeit wieder mit der TU Berlin haben. Durch eine offene und wertschätzende Atmosphäre heißen wir sie daher im Gespräch willkommen. Mitunter befürchten erkrankte Mitarbeitende, dass sie durch ihr Fehlen für eine Mehrbelastung im Arbeitsbereich gesorgt und damit eine kritische Stimmung verursacht haben. Solche Gefühle und Gedanken thematisieren wir in der Beratung und fördern die Selbstwirksamkeit und Motivation, an den Arbeitsplatz zurückzukehren.
Je nach Gesundheitszustand und möglichen krankheitsbedingten Einschränkungen können Beschäftigte zu unterschiedlichen Maßnahmen beraten werden, zum Beispiel zur Reduzierung der Arbeitszeit, technischen Arbeitshilfen, einer stufenweisen Wiedereingliederung („Hamburger Modell“) oder auch einer Weiterbildung. Auch externe Angebote werden besprochen, zum Beispiel Beratungsstellen oder Reha-Maßnahmen. Sofern die Umsetzung einer Maßnahme Ihrer Zustimmung als Vorgesetzte*r bedarf, wird Ihr*e Mitarbeiter*in Sie darum bitten.
zu Gesprächen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter*in
Was sollte vor einer Rückkehr besprochen werden?
Wenn Ihr*e Mitarbeiter*in nach einer längeren Erkrankung an den Arbeitsplatz zurückkehren wird, ist es wichtig, ihr*ihm mit einer wertschätzenden und motivierenden Haltung zu begegnen. Häufig empfinden erkrankte Mitarbeitende Schuldgefühle, erkrankt und nicht schnell genesen zu sein. Um die Genesung und die Arbeitsfähigkeit zu fördern, ist daher die Unterstützung durch Sie als Führungskraft und die der Kolleg*innen wichtig.
Besprechen Sie in einem Gespräch mit der*dem Beschäftigten, wie es ihr*ihm aktuell geht und ob es veränderbare, arbeitsplatzbezogene Ursachen für die Erkrankung gibt. Achten Sie im Gespräch auf eine freundliche und konstruktive Atmosphäre. Ziel des Gesprächs ist es, herauszufinden, ob die Krankheitsursachen einen Arbeitsbezug haben (und ggf. welche Veränderung notwendig sind) und wie Sie als Vorgesetzte*r beim anstehenden Wiedereinstieg an den Arbeitsplatz unterstützen können. Beachten Sie bitte, dass Beschäftigte nichts über ihre Krankheit oder die Krankheitsursachen erzählen müssen.
Fragen Sie sie*ihn, wie sie*er sich die Rückkehr an den Arbeitsplatz vorstellt. Nach einer langen Krankheit fällt es vielen Beschäftigten schwer, wieder in den komplexen Arbeitsalltag zurückzukehren. Um die Angst vor einer Überlastung zu verringern, kann es hilfreich sein, wenn Sie das Thema ansprechen. Vielleicht können Sie schon gemeinsam Aufgaben vereinbaren, die während der Anfangsphase nach dem Dienstantritt übernommen werden können.
Der Leitfaden "Return to Work - Professionelle Gesprächsführung" der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) kann Sie bei Ihrer Vorbereitung eines solchen Gesprächs unterstützen.
Weisen Sie die*den Beschäftigten gern schon vor der Rückkehr auf die Unterstützung durch den Servicebereich Betriebliches Gesundheitsmanagement und die gesundheitsförderlichen Angebote der TU Berlin hin.
Was sollte während einer Rückkehr besprochen werden?
Sollte Ihr*e Beschäftigte*r im Rahmen eines Hamburger Modells zurückkehren, erhöht sie*er stufenweise die Arbeitsstunden und damit auch den Umfang und die Komplexität der Arbeitstätigkeit. Bitte beachten Sie, dass sie*er während des Hamburger Modells noch immer krankgeschrieben ist.
Besprechen Sie regelmäßig die zu erfüllenden Aufgaben (z.B. ob alle notwendigen Hintergrundinformationen zur Erledigung vorliegen), die vorherrschenden Arbeitsumstände (z.B. Lage und Umfang der Arbeitszeit, Ausstattung) und die Arbeitsbelastung der jeweiligen Stufe des Hamburger Modells.
Nach einer langen Krankheit können Konzentrationsschwierigkeiten und Müdigkeitserscheinungen auftreten. Fragen Sie Ihre*n Mitarbeiter*in nach ihren*seinen Ideen, wie eine Überlastung verhindert und die vollständige Arbeits- und Leistungsfähigkeit schrittweise erreicht werden können.
Bieten Sie regelmäßig Ihre Unterstützung an, zum Beispiel mit Fragen wie „Gibt es aktuell gesundheitliche Einschränkungen, die bei Ihrem Arbeitseinsatz berücksichtigt werden müssen?“ oder auch „Gibt es Möglichkeiten, wie aus Ihrer Sicht Ihre Kolleg*innen Sie (in der ersten Zeit) unterstützen können?"
zum Hamburger Modell
Was ist der Unterschied zwischen BEM und einer stufenweisen Wiedereingliederung (Hamburger Modell)?
Die stufenweise Wiedereingliederung, auch Hamburger Modell genannt, ist eine Maßnahme der medizinischen Rehabilitation und erfolgt nach Absprache zwischen erkrankter Person und einer Ärztin*einem Arzt. Das Hamburger Modell dient der Erprobung und dem Training der Arbeits- und Leistungsfähigkeit der*des erkrankten Beschäftigten an ihrem*seinem Arbeitsplatz. In einem Zeitraum von beispielsweise sechs Wochen wird die Anzahl der zu leistenden Stunden am Arbeitsplatz sukzessive erhöht (weitere Informationen der Personalstelle).
Das BEM basiert auf einer gesetzlichen Grundlage und ist ein Angebot der TU Berlin, welches unabhängig eines Hamburger Modells durchgeführt wird. In einem BEM-Gespräch oder BEM-Verfahren werden Schritte zu einer Wiedereingliederung besprochen (z.B. die Umsetzung eines Hamburger Modells, aber auch vieles Anderes) und erkrankte Beschäftigte beim Genesungsprozess und der Rückkehr begleitet.
Welche Rechte und Pflichten gibt es während des Hamburger Modells?
Der Wiedereingliederungsplan, den erkrankte Beschäftigte mit ihrer Ärztin*ihrem Arzt vereinbaren, wird durch sie*ihn an die Krankenkasse und an die Personalstelle der TU Berlin gesendet. Die Personalstelle bearbeitet den Vorgang und informiert Sie über die Stufen (Stundenumfang) und den Beginn des Hamburger Modells Ihrer*Ihres Beschäftigten.
Die stufenweise Wiedereingliederung ist eine ärztlich empfohlene Rehabilitationsmaßnahme, das heißt die*der Beschäftigte ist während des Zeitraums weiterhin krankgeschrieben. Die Zeit dient der Erprobung und Weiterentwicklung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit. Eine vollständige Genesung und Leistungsfähigkeit mit Beginn des Hamburger Modells können weder erwartet noch vorausgesetzt werden.
Es ist empfehlenswert, dass Sie als Vorgesetzte*r regelmäßig mit ihr*ihm ins Gespräch kommen und fragen, wie das Hamburger Modell und die Genesung (am Arbeitsplatz) voranschreitet. Erkrankte Beschäftigte sind verpflichtet, den Arbeitsbereich und die Personalstelle unverzüglich zu informieren, wenn sie sich gesundheitlich der Belastung durch ihre Tätigkeit nicht gewachsen fühlen.
Während des Zeitraums können Beschäftigte keine Urlaubstage nehmen. Auch das Leisten von Mehrarbeit und Überstunden ist nicht gestattet. Durch Überlastungen während des Hamburger Modells können der Abbruch der Rückkehr und eine weitere Arbeitsunfähigkeit riskiert werden.
